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1.谁说人力资源只是记考勤？
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问您一个问题，一家公司里最重要的部门是哪个？有的人会说销售部，有的人会说生产部，有的人会说财务部，还有人会说是公关部。实际上，大家都忘了一个很重要的部门，人力资源部。
如果公司委派你去做人力资源，你有兴趣吗？我想你的答案很有可能是“no”。很多人都觉得，人力资源不就是管管资料、搞点文化活动、记记考勤、负责入职离职手续嘛，谁不会啊！平日里，在生产流程中基本上不会和人力资源打交道，这让人力资源部成为了公司里“被遗忘的角落”。但如果出了什么事，有什么麻烦，人力资源的人就会找上门来了，这就造成了人力资源的吃力不讨好。所以说，一个字，难！
然而，虽说人力资源有这个那个的麻烦，但它却是影响企业盈利能力的核心因素之一。一家成功的公司背后，必然有着成功的人力资源运营模式。简单来说，不断提升用人策略、重视人才的企业，往往比忽视人才的作用、一味强调业绩的企业更成功。
那么，人力资源究竟有多重要？怎样才能提高人力资源部门的战斗力？就让我们一起来看看吧？。
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2.成功的企业背后，一定有个合格的人力资源部门
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对于人力资源，很多企业领导都会说一句套话：“我们知道人力资源是很重要的，它决定了企业的成败……”嘴上说说没错，但这些领导都真正意识到了这一点吗？
一家企业能否成功，在于人才能否在那得到充分的发挥。招到人才并且留住人才，是非常关键的。这个道理谁都懂，但是如果要问一些公司的部门经理，甚至人力资源部的经理，问问他们“你是怎么管理手下的人的？你的人力资源方案好在哪里？差在哪里？”许多人就答不上来了，只能说“我反正一直都是这样的”。这些人自我感觉倒是良好，但在表面之下，情况却是越来越糟糕，员工心浮气躁，一天到晚想着跳槽。
其实这也代表了很多公司领导的观点，什么业绩是第一位的，核心是业绩，效益优先，等等等等。打住，如果你手下的人都不想干活了，你哪里来的业绩？如果你手下的员工一天到晚磨洋工，出工不出力，哪里来的效益？
东西卖得好，收益就越高，这个道理哪怕是摆摊卖袜子的老太太都明白。但要说到人力资源和商业成功之间的关系，很多人就意识不到。正因为如此，许多领导常常对于人力资源问题漠不关心，只看成本，只关注效率，却忽视了员工们的诉求。而员工们想法变点意见，他们要么是不屑一顾，要么就是大发雷霆，觉得员工们对他有成见。
有的公司对于员工很苛刻，却美其名曰“这是给人锻炼”。等到员工受够了气跳槽的时候，公司领导往往又大骂员工不爱岗敬业，干了没多久就跑路。然而一家公司是否发展良好，不仅要靠员工的专业程度，也要靠员工们的忠诚，对于员工太过苛刻，使得有点经验的人都选择了跳槽，难道不是公司出了问题吗？有一个“世界上最受员工喜爱的公司”的排行榜，一些发展迅猛的大公司如谷歌、Facebook、Twitter无一不是榜上有名。可以看出，把员工视作宝贵财产的企业，无一例外都取得了成功。
那么，怎样才能让管理者认识到这一点呢？这时候，我们就告诉大家一个窍门，叫“逻分评方”。这个词听起来很拗口？其实呐，这不过是逻辑、分析、评估和方案四个词的缩写。“逻分评方”，其实就是帮你理解人力资源问题背后的逻辑，找到正确的评估方式，分析数据，然后创造出新的方案。
那么，怎样把”逻分评方”应用到人力资源的决策中呢？
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3.分析问题不能光看数字，而是要看到数字背后的具体情况
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一家公司想要看看这几年是否取得了进步，业绩有没有增加，大多人的做法是看数据。但如果仅仅是看数字，就会忽视很多深层次的问题。
要做出更好的决策，你就要看到数字背后的问题。首先，建立一个逻辑清楚的框架，也就是“逻分评方”中的“逻”。既然是强调逻辑，这就要求发现某个问题真正的前因后果究竟是什么。
比如说旷工。如果只看数字的话，你会发现，这是因为总有员工请病假。但据研究表明，在美国，只有35%的病假是真的生病，其他的都是套路。那么剩下的65%的假病假究竟是什么？家务琐事、精神压力、个人问题，有点甚至仅仅就是不想上班，然后就请个病假了事。可是，如果不能建立起逻辑清晰的框架来理解旷工的严重性，那么就永远不能认识它可能产生的影响力。
举例来说，用逻辑来分析旷工的话会是这样的：一个人旷工，那么就要由别人来顶缺，这样做的后果有两种:要么会降低整体的生产效率，要么工作就做不完。而工作做不完，当然就意味着要耗费更高的成本。所以，减少旷工，就能帮你降低成本。这么说起来，是不是该找到旷工的真正原因呢？
使用”逻分评方”的框架，就能帮助你用一种全面的眼光来考量问题，而这一点，对于我们清楚的认识到自己的问题，考量方案的缺陷，有着极为重要的作用。
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4.只有合理的数据分析，才能帮你真正了解面对的问题
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还记得写毕业论文的时候吗？那时候我们焦头烂额地到处找资料，整数据。面对数据，你又会发现，从大量的数据中筛选出自己想要的那一点东西，简直是费劲的要死。但没办法，只有你找到了必要的数据之后，你才能真正开始写论文。但是论文不是凭空地堆数字，没有实实在在的分析，是写不好论文的。同理，没有分析，只看数据，这样来管理人才，显然也不会强到哪里去。这就是我们说的”逻分评方”中的“分”。
比如说，有份报告上面显示说，当销售员工兴致高昂时，更容易取得好的销售业绩。于是你决定要把别的店面的员工也培养的兴致勃勃，那么怎么办？最简单的的办法，请老师，办讲座，搞培训。
但是你的店面太多，老师的出场费又很贵，这就意味着搞一次培训有可能要花很多钱，这笔钱到底是该花还是不该花？
然而数字给我们的不一定就是正确的答案。如果你进行了合理的分析，你也许会发现，有些店的员工之所以兴致勃勃、士气高昂，是因为这些店面位于一线城市，这些地区的顾客通常有着较高的消费能力。那么，你花了大价钱进行培训，实际上不会取得太好的效果，在一些小城市，即便你的员工天天兴奋得跟打了鸡血似的，但顾客不买账，你的培训就只能是白花钱。
所以，在决定行动之前，对数据先进行合理的分析，是很有必要的。那么数据分析应该由谁来做呢？是不是只能由专家来做？请专家难道不要钱吗？所有说，一个优秀的人力资源领导，都应该对分析方法有一个基本的认识。
即便是聘请专家，也不是什么挂羊头卖狗肉的专家都要请，他必须对你的公司有着必要的了解和认识。这样才能把花在专家身上的钱发挥到最大。
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5.分析利弊，把理论和具体情况结合起来
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从记考勤到人事变动，人力资源有一整套他自己的评估制度。但是，作为一个经理人，更应该考虑到实际情况，探究问题发生的具体原因。
比如说，减少人事变动，稳固公司的员工结构，这样会带来很多的好处，最起码的，有经验的员工不会流失，会大大提高员工的整体能力，而且这样一来，也就不需要浪费时间再招人了。
但是，一个公司发展的好不好，人员结构稳固这一点还是远远不够的。
如果人力资源想减少公司的人事变动，最简单的方法就是，在一开始招聘的时候就降低对职位的要求，这样就会有更多人符合这个标准，也就有更多的人会来申请这些职位，由于竞争很激烈，被录用的人都会迫切地想要留下来。听起来确实不错，但这是个好办法吗？当然不是！这意味着公司要养着一群高薪低能的人。
所以说，如果想要真正地理解问题，那么你就必须要用到“逻分评方”中的“评”，认真地进行评估。确实，频繁的人事变动会损害公司的利益，但是要知道，只有高层的人事变动才会造成很大的影响，如果是发生在底层职务上，影响不仅没这么大，反而可能会带来一定的好处。新入职的员工通常挣得少，干得还多，对于人力资源来说再好不过了。
了解了这一点之后，是不是就该提高那些高级员工的待遇，降低剩下的人的待遇呢？不过，这样基层员工就会生气了吧？那就是另外一个问题了。
不过，有了这些思路，你就可以开始解决一些棘手的的人力资源的问题了。下面，让我们再来看看”逻分评方”的第四步“方”——寻找一些新的办法，解决这些麻烦的问题。
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6.人力资源的计划，需要其他部门的配合
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在完成了对于公司员工的调查研究之后，就要从发现着手，看看如何去改善公司的现状。但是仅凭人力资源一个部门，这是根本无法完成的，换句话说，你的方案再好，也要别的部门的领导认可，并且参与进来，帮你实现计划，把它变成实打实的业绩。
事实上，别的部门是否配合，都在于你的计划是否契合他们的优先关注点。对于销售部门来说，销售业绩自然是重中之重。而对于生产部门来讲，他们最强调的就是提高效率、降低能耗，部门领导人会因此得到奖金。因此，不管你的计划多好，别的部门领导只会这样看待你的计划，这对我有什么好处？
如果你跟销售部门的领导说，我发现了一种新的销售方法，这种新的方法一定会提高业绩，那么对方肯定是很有兴趣的。但是如果你跟他谈什么提高生产效率之类的话题，那么这与他有半毛钱的关系？他很快就会不耐烦的。所以说，如果你想让其他人积极地参与进来，你就要换位思考。
人力资源部在经过调查，有所发现之后，在相关部门的人进行交流时，一定要切合对方的要求。比如，对于十分在意自己部门能耗和生产效率的生产经理，就可以先从“不合理的程序会增加成本、增加能耗”这个话题讲起。这样，就可以抓住他们的需求，等他感兴趣之后，再把话题展开，一切就好办了。这能帮助其他部门的领导，理解到人力资源的苦衷，意识到人力资源的一些决策和公司的最终盈利之间是有直接关系的。
一旦他有所领悟，你就可以进一步地解释你的计划了。同理，如此而言，别的部门也会理解你的，他们也就不会把人力资源当做敌人一样看待了。
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7.为员工的健康投资，就能省去员工旷工带来的麻烦
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对于员工来说，自己的同伴突然生病倒下了，是一件很悲剧的事情。因为突然之间，对方的工作也变成你的工作了。为了不出现以上的情况，对于员工的健康问题，企业一定要格外重视。
疾病有各种各样的，但医疗开支的大头，实际上都是花在很少一部分的病症上，而这些病大都跟人的生活方式有很大的关系，比如心血管疾病、糖尿病还有过度肥胖。
那么企业应该如何应对呢？就拿必能宝公司来说吧，这家软件巨头做过一个调查，然后发现，在全公司的医疗开支中，很多都花在了员工的高血压上。于是必能报的领导决定，承担员工们高血压疾病的全部医疗费用。很快，他们就发现员工突发急病和旷工的次数大大减少了，生产力也获得了巨大的提高。这就是一个典型的花小钱办大事的例子。
实际上，像必能宝这样的关怀员工的公司并不是个例。国际著名咨询公司韬睿惠悦在2009年做的一项研究表明，成功的企业在员工健康方面的投入要多得多。而那些对于员工健康漠不关心的公司，则很难有凝聚力。这是因为，当员工感觉自己被重视和关心时，他们会对自己的公司加倍忠诚，而且工作起来格外投入。增强员工的体质，就是在增强整个公司的品质！
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8.给员工营造幸福感，提升他们的士气
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在一百多年前，还没有八小时工作制这样的说法。那时候人们差不多是一天工作十到十二个小时，累得半死。1914年1月，美国汽车大王，福特公司的创始人亨利·福特把员工的工作时间缩短为八个小时，并且把最低日薪提高到了五美元，几乎是原来的两倍那么多。
当时，人们都觉得福特是疯了。但是他这种站在员工角度的做法，却让他获得了成功。工人们表现更好了，工作起来更加卖力。于是，福特公司在今天依旧是世界上最成功的企业之一，而那些质疑他的人却没留下什么东西。
福特深知，工人对于工作的态度，对于生产力有着很大的影响，这个道理过了一百年之后依然如此。在1998年到2000年进行的一系列实验表明，员工心态积极、工作卖力的企业，都从长远上都获得了回报。而员工态度消极、出工不出力的公司中，只有37%的有一些长远收益。食品零售公司西斯科的顾问发现，员工的工作态度和他们的税前收入之间有着很大的关联。而幸福的、内在驱动力强的员工更愿意接受和适应创新，而这也就意味着他的工资会不断地获得提高。
谁不想去待遇好的地方呢？《财富》杂志列出的“100家最适合工作的企业”，他们平视收到的简历是别的企业的两倍多，但这些企业的员工结构却很稳，人事变动率只有竞争对手的一半。这也就意味着，企业节省了许多花在招聘和培训上的成本。
像我们之前提到的西斯科公司，当然也很重视员工的生活质量问题，他们会在公司里给带小孩的员工建立了一个儿童室，并且提供儿童看护服务。西斯科的员工也表示，他们的上下级关系也很不错，比如“领导会和我探讨业务上的问题”，或者“领导也尊重我”。这就说明了一点：健康的企业文化才能带来真正的成功。
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9.让员工实现生活与工作之间的平衡
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有些人把全身心都投入了事业中，被戏称为“和自己的工作结婚了”。但是对于许多人来说，生活却不仅仅是一项事业。所以现在，人们越来注重生活与工作之间的平衡。既然大趋势如此，那么人力资源部门就要协助员工找到这个平衡。
这一活动的目标是帮助员工找到工作责任和个人生活之间的平衡。因为近几十年来，工作的结构已经发生了根本性的变化，而员工的需求也是如此。
在现在的职场，女性几乎和男性平分天下。在80%的家庭里，夫妇双方都上班。如果父母双方都不在家，那么孩子的看护就成了一个大问题。
研究表明。生于1979到1994年间的这一代人十分重视弹性工作，工作与生活的平衡是放在第一位的，他们并不会掉进钱眼里，为了高薪就把自己的生活全荒废了。而这就意味着，企业不能再单靠工资捆住员工了。
越来越多受过高等教育的人愿意晚点要孩子，因为担心养孩子会影响自己的事业。越来越多的人要求独立工作，甚至在家办公，而不仅仅是按着朝九晚五的时间来，所以他们对于弹性工作的需求十分强烈。
生活与工作相平衡，实际上对于企业和员工来说是一个双赢的策略，这不仅有利于增加利润，还可以减低成本。研究表明，员工的健康和满足感，来自于工作与生活的平衡。因此，如果能让员工实现生活与工作的平衡，增加他们的幸福感，人事变动率和旷工率就会大大降低。
举例来说，瑞典的北欧航空就充分为员工着想，在工作安排上采用了生活与工作相平衡的方案，结果员工对于公司的安排基本上没有抱怨，人力资源部门也非常轻松。而这也让北欧航空迅速壮大。由此可见，为员工提供更好的生活质量，对于整个企业的腾飞是大有好处的！
说了这么多，其实就是强调人力资源工作中”逻分评方”工作思路的重要性。等到下次要解决一个复杂的业务问题的时候，试着用”逻分评方”框架来解决。用逻辑思考把导致问题的不同情况联系起来，分析数据，找到问题所在，然后用高效的方案来解决它。谁说人力资源谁都能干？谁说人力资源就是记记考勤？一家公司，如果能拥有称职的、敢于提出问题的人力资源，这个公司还会芝麻开花节节高。一句话，重视人力资源，就是重视人才，这才是企业生存之本。
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关于本书 About the book
人力资源部，公司里最贴近员工、最可以感受员工需求的部门，其作用常常被低估。事实上，每一个成功的企业，背后都会有成功的人力资源，优秀的人力资源策略能够改善整个公司的面貌，大大提高员工的工作效率，增加公司的业绩。
那么究竟该怎样发挥人力资源的作用呢？说到底，就是让员工实现工作与生活之间的平衡，增加员工的幸福感。本书将和您一起探讨，如何提升公司的用人之道。本书作者之一的韦恩·卡西欧，世界著名的人力资源管理大师，美国科罗拉多大学特聘教授。
本书金句 Key insights
● 不断提升用人策略、重视人才的企业，往往比忽视人才的作用、一味强调业绩的企业更成功。
● 许多领导常常对于人力资源问题漠不关心，只看成本，只关注效率，却忽视了员工们的诉求。
● 当员工感觉自己被重视和关心时，他们会对自己的公司加倍忠诚，而且工作起来格外投入。
● 健康的企业文化才能带来真正的成功。
● 如果能让员工实现生活与工作的平衡，增加他们的幸福感，人事变动率和旷工率就会大大降低。