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1.谷歌：一个市值千亿的公司是如何炼成的？六个字：重新定义公司
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你好，我是尹铮铮。说起当下最火、最赚钱的行业，相信大家都会把互联网作为一个淘金之地。今天，我们就来聊聊当前世界互联网领域最令人敬佩的公司——谷歌。看看这个曾经市值达到世界第一的互联网企业，这个诞生了全球最大的搜索引擎和最流行的手机操作系统android的公司，看看这个深谋远虑，被看作未来将超越苹果和微软的公司，究竟是如何练成的。
其实答案也不复杂，就六个字：重新定义公司。可能有的朋友有点好奇，重新定义公司，怎么个重新法？别急，翻开这本书，咱们慢慢聊。
管理学大师彼得德鲁克，相信很多人都听说过，他被誉为工业时代最为深刻的观察者，深谙工业时代的组织与管理。这位大师把过去200年的组织创新总结为三次革命：第一次工业革命，机器取代了人力；第二次生产力革命，科学管理的概念开始普及，工作成果开始向标准化、可度量发展，公司也随着这种科学管理思想的发展应运而生，很多百年老店、历史悠久的公司就是在那个时候成立的，你看，福特、奔驰公司现在还活跃在我们的生活中；第三次则是管理革命，知识超越了劳动力和资本，成为了最重要的生产要素。社会开始有了脑力劳动和体力劳动的区分。我们现在所说的“白领一族”就是随着这次管理革命产生的。
而谷歌，则在这三次革命的基础上，对公司进行了一次新的革命：创意革命。也正是这次革命，让谷歌平步青云，成为互联网行业的巨头。
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2.谷歌的创意革命：未来公司最需要的是一群“创意精英”
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刚才说到谷歌通过创意革命成为了互联网行业巨头，那么到底什么叫“创意革命”呢。要说这创意革命，不得不说的就是当今互联网的发展趋势，我们正在经历的从互联网到移动互联网的时代。一年前大家还天天在办公室挂着QQ斗地主，一年后地铁上就人手一部手机，聊微信聊得不亦乐乎。现在，物联网的时代也即将到来，看看现在各种智能硬件犹如雨后春笋：什么谷歌的智能眼镜、小米的运动手环、乐视的电视盒子……而未来的互联网，随着云计算和大数据的发展，即将成为类似之前蒸汽机、电力发动机一样的基础设施，成为一种改变未来人们生活方式的生产资料。其中最基础的部分，就是基于机器学习的人工智能。
说了这么一大段，可能有的朋友已经有点晕菜了，其实，简单说，就是电脑将成为类似于人脑一样的智能处理设备，通过给机器人输入人类对事件的逻辑判断和处理方法，让机器人模仿、学习，最终达到接近人类的思维。这事儿听起来是有点天马行空，不过未来的事情也说不准，先要敢想，才能敢做，您说是这个道理不？
说到这儿，可能有的朋友就开始脑洞大开了，这是不是说，像电影里机器人攻打人类反客为主的情形，最后也会变成真的啊？呵呵，您别担心，机器人暂时还难以真正地超越人类，人的直觉、对知识的综合处理能力和升华能力、人类的创造性思维，都是机器人短期内难以超越的。所以，未来社会最有价值的人，不一定知识渊博，不一定判断准确，但是一定要拥有创造力、洞察力以及对客户的感知力，也就是谷歌所说的“创意精英”。
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3.创意精英群相：不惧怕冒险，不被头衔羁绊，多领域能力结合
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既然说到了谷歌的创意精英，那咱们就来看看这些创意精英都是一群怎样的人吧。
相信很多人都知道谷歌的工程师文化，工程师在谷歌拥有至高无上的地位。人才，被谷歌视为自己最宝贵的财富。但是就像常常被黑得很惨的程序员群体一样，谷歌的工程师往往也是些不修边幅的怪才。表面上弱不禁风，内心却是一片广阔。他们不惧怕冒险，即使失败，也不会放在心上。他们不会为组织和头衔的羁绊而停下脚步，他们不仅仅是工程师，更具有多领域的能力，可以将前沿技术、商业头脑和奇思妙想巧妙结合。
我们来看看作者在书中列出的创意精英的12个特征吧：
1.不仅专业知识过硬，还拥有充足的实战经验。
2.有分析头脑。能自己做出正确的判断。
3.有商业头脑。不被工程师思维所困。
4.有竞争头脑。在竞争中提升自己。
5.有用户头脑。能站在用户的角度思考问题。
6.用崭新的视角看问题，世界不只有一个侧面，很多事情“横看成岭侧成峰”。
7.充满好奇心。好奇是进步的源泉嘛。
8.喜爱冒险。不喜欢冒险，意味着很难有进步。
9.自我驱动。随着自己的兴趣做事，不是被动接受。
10.心态开放。能耐心地倾听他人的观点，完善自己的不足。
11.做事一丝不苟。不因为一件事不重要而懈怠，对任何事情都投入百分百热情。
12.善于沟通。面对他人气场十足，魅力四射。
想成为创意精英吗？那就照着这12点努力吧，不一定每点都能做到，毕竟优秀的人各有其过人之处。
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4.重新定义之一：开放的企业文化是立足之本
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前面我们讲到了本书的大致思想，即以创意精英为核心的新一代管理思想。下面，我们就来具体聊聊谷歌是如何“重新定义公司”的。
第一点，也是一切的基础，就是形成开放进取的企业文化。“企业文化”这个词现在可谓是越来越火，炙手可热，很多互联网企业都有着自己的企业文化，比如“养育”了一代剁手党的阿里巴巴公司，企业文化就是“拥抱变化”。企业文化说白了就是企业之中的处世准则。一般，企业文化都是自发形成的，而不是客观植入的。而企业文化一旦形成，就不容易轻易改变。就像是达尔文进化论中所讲到的，适合企业文化的人会生存下来，不适合的将会被淘汰。经过企业的自我选择，企业文化就深深烙印在企业的经营理念之中了。说白了，这个企业文化，也就相当于一个企业的“三观”，难以想象一个毁三观的企业能做出什么大事。
那谷歌的企业文化是什么呢？大致有这六点：
第一，拥挤出成绩。办公环境稍显拥挤，但是同事之间的关系会变得更为亲密，交流畅通无阻。
第二，一起吃住，一起工作。当同事成为了你身边最亲近的人，你们会有一起奋斗的感觉。
第三，杂乱是种美德。听起来有些不按常理出牌，其实，这正是谷歌倡导的敢于挑战权威的结果，何必听父母的一定要整齐，想杂乱就杂乱。
第四，切莫只扫门前雪，也要管管他人瓦上霜。
第五，用户至上，把对用户最重要的内容排在搜索结果的最前面。
第六，不作恶。不为了自己的盈利而损害用户的利益。
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5.重新定义公司之二：花三个人的钱雇一个精英，做五个人的事
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谷歌重新定义公司的第二点就是重视人才招聘，坚持高标准招人。听到这儿你也许会说，谁不知道21世纪最重要的是人才呀？但你有所不知的是，互联网行业的人才流动率是极高的，一般的公司更注重的是人才的性价比，而谷歌则不一样，谷歌坚持要招到世界上最优秀的人才。
谷歌有一个理论叫做羊群效应，也就是说，顶尖的员工团队像是一个羊群，人与人之间都是相互效仿的。优秀的人才能招到优秀的人，而一般的人才只能找到和自己同水平或者更差的。所以，谷歌有一个内部的招聘标准，招进来的人一定要比目前组里面50%的人厉害，不然就不招，这样，就能使得整个团队永远向越来越强的方向发展。
在注重人才质量的同时，谷歌对招聘也看得极其重要。关于谷歌的招聘还有这么一个故事。2002年2月的一天，一个经过董事推荐的热门公司的高级副总裁乔纳森来到谷歌面试，他本以为只要自己说想去谷歌，这个职位就唾手可得。没想到，见到创始人谢尔盖，谢尔盖却让他把一个复杂的问题简单地讲给他，他不以为然，经济学出身的他随便选了一条经济学原理，讲着讲着，发展谢尔盖已经开始望着窗外发呆了。他突然意识到自己并没有讲得很生动，赶紧调整重来，讲了如何一步一步与妻子结婚的例子，这才让谢尔盖来了兴致。可见，谷歌对任何人的招聘都不会放松一丝标准，可能比尔·盖茨来面试，他们也要仔细考察一番。正是这种一丝不苟的态度，吸引了很多应聘者来到了谷歌。
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6.重新定义公司之三：做决策，学会用数据，又不只用数据
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作为一个企业，做决策一定是必不可少的事情，那么谷歌是怎样做决策的呢？
首先，信息时代的首选，就是用数据做决策。大数据能在当下这么火热，也是因为数据可以代替人，甚至超越人的直觉，做出准确的判断。想想淘宝向你推荐购买的物品，是不是有很多都正合你意？网易云音乐向你推荐的私人电台，是不是很多都直击心灵？因为你之前的浏览数据，就能让电脑判断出你的浏览习惯、你的个人喜好，甚至电脑现在比你自己还要懂你，只有它推荐给你一个东西，你才能发现自己确实想要这个。所以，用数据做决策，成为了信息时代的首选。
但是，依据过往数据做的决策不可能每次都准确，所以每个人还是要坚持自己的判断。这也是谷歌招人时，看重对方独立思考能力的主要原因，在做决策的时候，他们不会人云亦云，只会跟着自己的思路走，去追寻自己认为对的事情。
最后，该做决定的时候当机立断。不管在之前有过怎样的纠结与摇摆，到了即将做决定的时刻，决策者就应该当机立断，试着用自己的方式去解决问题，如果没有思路，也要先让大家去尝试，而不是如热锅上的蚂蚁团团转，不能解决任何问题。
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7.重新定义公司之四：学会沟通，做最牛的“路由器”
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说到互联网公司，大家脑海里第一个出现的，是不是不修边幅的程序员形象？在大众的印象里，他们木讷，寡言，一点都不善于沟通。但是在谷歌，每一个员工都必须要学会沟通，做最牛的“路由器”。那么要怎么做呢？下面我就一一来说。
第一，就是心态要开放。有这么一个比喻，自大的人，就像是一个装满了沙子的瓶子，再想往里面装任何东西都装不进去。而谦虚的人像是一块被扔进水里的海绵，总是能从周围汲取很多水分，来补充自己。可见，只有心态开放的人，才能愿意与他人平等沟通，完善自己。
第二，掌握细节，直接说重点。牛人的厉害之处就是能直戳重点，在管理者与下属的沟通之中，管理者问的问题应该直接说到重点，并且同时关注细节。这样的话才能保证在短时间内做到高效沟通。
第三，制造话题，鼓舞人心。时代发展到今天，虽然我们有了短信、电话、微信，但是讲话仍然是最主要并且最有价值的沟通方式。主动制造话题，用有趣的发言勾起对方的兴趣，用激情的演讲使大家热血沸腾，这些都是一个好的领导者所必须有的素质。只有学会了沟通，才能提升整个公司的效率。
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8.重新定义公司之五：如何实现创新？70、20、10原则以及20%时间制
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之前也提到了创新是谷歌认为最重要的东西，那么，为了实现创新，谷歌又使出了那些独门绝技呢？
第一，就是70、20、10原则。这三个数字指的是百分比，谷歌内部将项目分成了三部分，一部分是当下核心的盈利项目，搜索引擎与广告搜索核心项目。这部分项目大概占了总数的70%。第二类是已经小有眉目的创新项目，一些初步成功的新兴产品，这部分项目占了总数的20%。最后一类是完全全新的创新项目，这一类项目只占10%，虽然项目数量少，失败风险也高，但一旦成功回报也是杠杠的。保持这个百分比使得谷歌能在稳步发展的前提下也能有一些创新项目诞生。
第二，就是20%时间制。谷歌允许工程师拿出20%的时间来研究自己喜欢的项目。语音服务google now、谷歌新闻 google news、谷歌地图google map等都是这一制度的产物。兴趣是最好的老师，谷歌认识到了这一点，让每个人的长处得以自由发挥，也使得自由创新的基因深入到了谷歌的企业文化之中。
讲了这么多谷歌重新定义公司的方式，相信你也一定有所收获。如果能把这些运用到时间之中的话，相信有一天你也能一手培养出中国的谷歌！
建议进一步阅读：
《重新定义团队：谷歌如何工作》
简介：在《重新定义团队：谷歌如何工作》中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括： 赋予工作意义；相信员工，向所有员工开放公司信息；只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；规避直觉，重新定义面试；绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；关注团队的两端——优等员工和差等员工；支付不公平薪酬，因为这反而更公平。作者指出，在谷歌，人始终被当作企业最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。
作者：拉斯洛·博克（Laszlo Bock），波莫纳学院国际关系学学士、耶鲁大学工商管理学硕士，谷歌首席人才官，每年处理200万份以上的应聘简历，负责为谷歌招募、培养并留住优秀谷歌人。当拉斯洛辞去麦肯锡的咨询工作，转而去做人力资源工作，朋友们都以为他疯了。然而事实证明，他的选择是对的。在拉斯洛的任期内，谷歌已在各个国家的各个奖项中超过100次被评为较佳雇主。
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分节阅读 Table of contents
关于本书 About the book
本书讲述了作者在谷歌期间如何颠覆传统的MBA模式，建立独树一帜的管理哲学。分享了外界普遍好奇的谷歌企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。
本书中，作者亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示：科技正在改变商业的方方面面，这种改变速度空前，而且仍在加速，公司若想在互联网时代站稳脚跟，就要制定新的商业规则。
本书金句 Key insights
● 我们现在正在面临的时代的大变革是组织的第四次革命，即“创意革命”。从互联网到移动互联网，再到物联网，从云计算到大数据，未来商业的一个个基本特征已经非常清楚，那就是基于机器学习的人工智能将成为未来商业的基础。
● 大多数人并没有接触过这种如同登月般异想天开的思维方式，他们习惯用“不可能”来否定自己的想法，而不是从基本的物理原则出发去探索可能性。正因为如此，谷歌才会投入巨大精力去物色善于独立思考的人，并设定远大的目标。
● 创意精英是互联网时代取得成功的关键因素。他们的基本素质：商业头脑、专业知识、创造力、实践经验。他们的共同特点：认真努力、乐于挑战现状、敢于从不同的角度切入问题。